铁路改革：用什么做你的润滑剂

铁路改革：用什么做你的润滑剂
    在决策者的眼中，铁路改革是波澜壮阔的美丽画卷，而在基层，却是摩擦不断升温的暗涌。    管理者在指责职工不听话、难管理，职工们抱怨管理者是兽性管理而非人性管理.......
    铁路，这个大的联动机器在齿轮的不和谐摩擦中升温。
    铁路改革，将用怎样的润滑剂来维持庞大机构的运转呢？
   《太原铁路局并入大秦公司标志着铁路改革真正开始》，铁道论坛的一个帖子是这样定义太原铁路局并入大秦公司这一事件的。且不管帖子的定义是否准确，单就事件本身而言足以表明，不同文化背景、不同技术素养、不同管理方式、不同生活习惯的人将要重新整合起来，铁路跨越式发展之生产布局调整后，还没有完全磨合的干部职工又要经历一次新的动荡。
    和历次的动荡一样，干部和职工的心态是不一样的，干部希望的维持原状，而职工盼望的整合早日来临，期望能遇到一个好的领导。这次的动荡遂了干部的愿，几个月以来，风平浪静没有什么变化的迹象。
    在南同蒲线上，一个三段合一的机务段依旧不紧不慢不温不火延续着一成不变的日子，唯一的变化就是多了一个新名词：“自控型班组”。作为基层的工人，无论是信息还是理论水平都不足以理解自控的含义，他们得到的唯一解释是：以后工班长说了算，考勤、工作安排、以及考核。工人们纳闷了，以前工班长不也是这样做的吗？
    且不说是怎样的专家，经过怎样缜密的论证出台这么一个革新。一个个革新的推出必须有一个推广的理由，这个理由需要凝聚在最直接最易懂的词句中以便工人在心中定位。遗憾的是，这个段的管理者给出的是一个极其模糊没有任何区隔的概念。
    可不可以这样认为：自控型班组是管理者认为自己已经没有能力控制不断升温的摩擦，于是将权力下放，从而使管理中积累的摩擦下沉，让升温发生在最底层，以牺牲中间的缓冲为代价换取上层管理的相对和谐。
    这个想法的出现甚至吓了我一大跳，但是，作为生活在最底层的工人，视野和信息以及理论素养的限制，也只能有这样的眼界了。且姑息了我的坐井观天，就沿着这“一线天”延伸下去吧。
    已经处在风口浪尖上的工班长们又将承受怎样的升温呢？
    还是以这个机务段为例。据说其所属的运用二车间，一个月中竟然考核了9万元。据传言，某管理者在会上批评一车间的领导，大意是一车间出的事情比二车间多，二车间考核了9万元，一车间难道就没有可以考核的了吗？言下之意，一车间也要迎头赶上二车间考核的金额。倘若真的如此，那么仅运用车间考核的金额就将近20万元。
需要特别提醒的是反复出现的考核二字。“考核”考察审核的意思，考察审核就要有赏罚之分，而在这个机务段，考核已经成为罚款为规避法律风险的代名词。尽管是传言，我也相信无风不起浪，作为工人无法去证实传言的真假，而机务段也并没有出面避谣。工人是不会去过问这些钱的去向，他们知道，即使过问也会得到全部奖励了先进的答复，而工人除了询问身边的工友，根本得不到什么人被奖励了的信息。唯一知道的是，不管给罚款戴上怎样的花环他依然是在工人身上“割肉”，多好的工人啊，带着鲜血淋漓的身子，依然在保持着大动脉的畅通，真想诘问一声，凭什么指责工人的难管理。
    不是没有过抗争。机务段公寓的职工曾经问过被考核的原因并对考核金额提出了异议。得到的回答是：公寓的考核有90余项，给的那个考核还是最少的呢。
    呜呼！多如牛毛的紧箍咒，即使齐天大圣在世也不过仰息长叹徒耐之何。
    以罚款为单一手段的管理方式被职工称作为“兽”性管理，管理者很委屈，这可是先进的现代管理啊。
    西方一些国家财大气粗，喜欢刚性管理，对待员工比较简单，他们利用自己的资源给员工灌输一些知其然不知七所以然的理念，不管理解不理解照着行事就可。他们的管理逻辑的起点是组织，重点是组织的制度、组织的层次、组织的结构，运用的是组织能力和团队精神。西方最成功的地方在于“用制度克服人性，用文化凝聚人心。”管理不会越级，而文化可以无处不在，管理中的一些死角也因为相同的文化认知被弥补，建立在人本基础上的管理文化和高度文明的现代管理相辅相成。
    我们的管理基础是根源农业社会的权威文化，权威文化中的权谋管理可以把制度玩弄于鼓掌之间。权威文化下的权谋管理只是在表像和浅层导入了现代的管理方式，而没有导入科学的管理方法和理念，表面上建立起来的现代管理制度不能解决什么问题，通常情况下，中国式的现代管理执行起来会不自觉的关注独特的人。
    历史将证明，披着现代管理外衣的中国式权谋管理终将堕落成残暴，没有理性和人性的原始管理。
    被频繁的考核，没有人会心甘情愿的。忍耐，而忍耐是将爆发暂时的埋藏在心中，这种膨胀力慢慢的滋生，一旦爆发，首当其冲的就是工班长。
    工班长被摆在了火山口，上层管理者可以“忙碌”其他的事情了。
他们确实很忙。
    还是这个机务段。有一名叫赵德玉的职工根据段公告栏粘贴的让无房职工报房的通告，准备好了要求的各种材料到单位报名。
    可惜即使仅仅是报名这个小事情也被管理者忙碌的踢了皮球。
    赵德玉按照要求到段后勤办公室交申请和所附材料。没想到后勤办公室竟然让去段办公室，到了段办公室被告知段办公室没有接到处理这种事情的通知让找办公室主任，办公室主任让到赵德玉所在的公寓找管理员，管理员让教到工班长那里，工班长又推回到后勤办公室，最后赵德玉又沿着同样的程序跑了一遍，这次工班长勉强的收下了。
    赵德玉苦笑着，他不无担心的是那份资料说不准在哪个环节就进了废纸篓。通过他的遭遇，他甚至猜测那些房子早就内定好了，即使报上去也会被种种借口搪塞，而那些搪塞普通工人是毫无办法的。
    给没有房子的职工解决住房问题，多好的惠民事情啊，可是那些管理者却在推诿。罚款的时候积极向前，为职工办好事的时候却互相推诿，真不知道是管理的缺失还是道德的沦丧。
    或许这样的评价真的委屈了管理者们，但是他们的行为又怎么能推翻这样的评价呢？
    铁路的管理者们越来越政治化了，每个人都关心的是自己的位子能否保住，每个人都习惯了推卸责任，因为谁都知道，做的多就错的多。
    不由得为赵德玉的遭遇嗟叹，或许他真的会成为管理者做惠民秀的一个牺牲品，这个世界的秘密都写在墙上，但是我有理由相信，不是所有的管理者都丧失良心。
    管理者对关系到职工切身利益的事情不是很热心，他们热心的是怎样不让职工闲下来。
    某个管理者可能在星级酒店住宿后，发现酒店是一人一卧，卧具是每人每天都在更换。于是乎要求乘务员公寓照样实施，并且乘务员每个人是自己的卧具，也就是卧具上印上姓名编上号码。
    乍一看这个措施真的好，最起码卫生啊，可惜管理者忘记了，任何一项措施的出台必须考虑的是需要怎样的资源，能否获得这样的资源，并且资源是否能有效地运用。
    轰轰烈烈的上马，灰溜溜的失败。想也想得出来，机务段将近2000多名乘务员，每个人至少要有预备换洗的一套，仅洗衣房的工作压力就可想而知，况且洗完后还要一套一套的按照人名归置好、、、、、、仅仅现有的公寓人员即使满负荷工作也未必能完成。
    现在执行的还是一人一换，和酒店的不同性质导致了这个措施成了“脱裤子放屁”的措施，对乘务员以及服务员甚至管理者本身也没有好处，唯一说得上好处的就是多了可以考核的由头。
    为什么酒店可以而乘务员公寓就不适合了呢？
    作为酒店，他的客人即使全满，服务员也不过是一天换洗一次，按照20个房间每个房间2张床计算，酒店最多准备60套备品就够了，酒店的客人基本是固定的，即使每天更换也不过换洗40套备品而已。而乘务员公寓的住宿人员是流动的，每个房间人员的变化非常大，出勤的退勤的非常的，都需要休息，有的或许也就停留数小时就叫班走了，有的房间甚至一天要更换数次，那么还是以20个房间每个房间2张床计算，至少需要200套才能保证每个人能用上洁净的卧具，现实中的备品根本不足以保证基本的每个人都是洁净的卧具，既然不是洁净的卧具，有必要套上再撤下来的穷忙活吗？还不如把重复整理卧具的资源利用起来规定时间勤换洗卧具来的实在。
    这些情况难道没有人看得出来吗？
    低职位的管理人员因为不能决定什么，出于明哲保身的目的也不急于改变什么，改变意味着职位风险，他们只是为了完成纸张或者“email”上的报表而工作，为了做的数据和工作计划能让上一层管理者感觉舒服可信；高职位的管理者根部看不见现状，他们的目光早已经被缺乏现实基础的各种计划和无聊的报表以及凭空捏造的台帐所阻挡。
在管理者空中楼阁似的工作计划中，一些管理者变得霸道起来，这种霸道不是基于铁路利益的维护，而是一种依仗掌控的资源的霸道，面对职工的意见和建议，不理睬不过问，对职工的利益漠然置之。
    居庙堂之高不思处江湖之远，那么又怎么能要求处江湖之远虑庙堂之高呢？
    希望管理者和职工之间的摩擦都是误会，即使是误会我们也可以发现：管理者和职工之间的信息完全不对等，管理透明度不高，普遍存在信用危机。

    摩擦升温的原因大致就明晰了，根据这些，我们来配置润滑剂。
    我很欣赏西方管理中的企业文化，无处不在的企业文化甚至淡化了不同的阶级利益的冲突，把资本家的剥削本质包容在一个以人本为基础的管理文化氛围中，我们是否也要加强企业文化，来凝聚我们的队伍？
    企业文化在铁路已经存在很多年了，有着很成熟的套路，但是管理者们遇到了过多的“经验”和“常识”仅仅把企业文化当作了漂亮的口号、几本内刊、几次文娱活动，而不是把企业文化作为一种精神层面的理念来约束和激励职工，也不是把企业文化作为一种团队文化和价值取向的核心，从而使职工个人的价值取向和利益分配与铁路的价值取向取得双向的认可和尊重。
那么怎样建立有效的企业文化，产生共同的文化认同和价值取向呢？这将是个华山论剑似的课题......